Bir Barnes and Nobles raporuna göre, Z kuşağının %51'i en iyi yaparak öğreniyor.

  • Dünyanın mevcut durumu, başlangıç ​​seviyesindeki çalışanların işe alınması ve eğitilmesi için ciddi zorluklar doğurmaktadır.
  • Ancak dijital yerliler (digital natives) olarak   Z Kuşağı (Gen Z) çalışanları, doğru araçlar ve öğrenme yöntemleri verildiğinde, son derece duyarlı öğrenicilerdir.
  • Kuruluşların eğitim programlarını bu yetenek kuşağına uyacak şekilde nasıl yeniden tasarlayabileceklerini araştırıyoruz.

Deloitte, başlangıç ​​seviyesindeki  işleri, erken kariyer yeteneği için “gerekli bir eğitim alanı” olarak ifade eder. Ancak, genç profesyonelleri  işte tutmak ve becerilerini geliştirmek artık her zamankinden daha zor görünüyor.

Deloitte, giriş seviyesi işleri erken kariyer yetenekleri için “gerekli bir eğitim alanı” olarak ifade eder. Bununla birlikte, genç profesyonelleri işte tutmak ve eğitmek artık daha da zor görünüyor. Pandemi, erken kariyer yeteneklerini ve yeni mezunları zor bir duruma soktu:  

Z Kuşağı’nın (Gen Z) fiziksel ofislerde çalışma deneyimi, meslektaşlarıyla sosyalleşme (ve onlardan öğrenme) fırsatlarının olmaması ve zayıf  işe alım (poor  onboarding ) büyük bir ciro ve beceri açığı sorunu haline gelebilir.

Z Kuşağı (Gen Z) çalışanlarını yetiştirmek sadece pandemi  sonrası dünyada bir meydan okuma değil, aynı zamanda genç çalışanları korumak için bir gerekliliktir. Araştırmalar, Z Kuşağı  profesyonellerinin işverenleri seçerken gelişim ve öğrenme fırsatları tarafından yüksek motivasyona sahip olduğunu göstermiştir. Bu nedenle, işe alım aşamasında kariyer gelişimi için eğitime başlamak mantıklı görünüyor.

Önceki nesillere kıyasla dijital yerliler, COVID sonrası iş yerlerine tamamen farklı beceri setleri, öğrenme alışkanlıkları ve motivasyon getiriyor. Şirketlerin bu farklılıkları işyeri bağlılığına nasıl dönüştürebileceğini ve genç yeteneklerin iş başında büyümesine ve yeni beceriler kazanmasına nasıl yardımcı olabileceğini keşfedelim. Peki kuruluşlar eğitim programlarını Z kuşağına uyacak şekilde nasıl yeniden şekillendirmeli?

Burayı iyi anlayabilmek için  Robert Half ‘ın sözleri ve anket çalışması sonuçlarıyla yazımıza devam edelim:

İşverenlerin Anlaması Gereken  Z Kuşağı Özellikleri

Robert  Half şunları yazmış :

“Y kuşağının işgücündeki en genç grup olduğunu düşünüyorsanız, tekrar düşünün. Artık 1990 ve 1999 yılları arasında doğan Z kuşağına sahibiz ve onlar da benzer şekilde farklı fikirleri yanlarında getiriyorlar.

Daha yakından bakmak için, ilham veren öğrencilere adanmış uluslararası bir kuruluş olan Enactus'un Öğrenci Danışma Komitesi'nde (Student Advisory Committee of Enactus) bulunan birkaç Z kuşağıyla konuştuk".

Üniversiteden yeni mezun olan Benjamin Shetler, iş fırsatlarını değerlendirirken birçok şey aradığını söylüyor, ancak şirketin sahip olması gereken bir şey var: büyüme fırsatı.

Penn State – Altoona mezunu Shetler, “Benim için bir kariyer seçerken en önemli şey kariyer gelişimidir” diyor. “Bunun eksikliği, aslında düşündüğüm birkaç şirketi ekarte etti.”

İş piyasasına yeni girmeye başlayan genç profesyoneller arasında Shetler yalnız değil. Enactus tarafından yürütülen bir ankete katılanların yüzde doksan beşi, mezun olduktan sonra bir işveren seçerken kariyer ilerleme fırsatlarının ya önemli ya da çok önemli olduğunu söyledi.

Bu, Z Kuşağının işyerine getirdiği ayırt edici tercih ve değerlerden biridir. Onları başarılı bir şekilde işe almak ve elde tutmak için şirketlerin, kariyer seçimlerini ve tutumlarını etkileyen Z kuşağı özelliklerinin farkında olmaları gerekir.

İşte anketin ortaya çıkardığı başka şeyler:

Z kuşağı  büyümek ve öğrenmek istiyor

Esnek saatler ve uzaktan çalışma seçenekleri gibi dikkat çekici avantajların bugünlerde elde edildiği düşünüldüğünde, bunların Z Kuşağı için öncelikler olduğunu varsayabilirsiniz. Ve haklısınız. Sağlıklı sayıda katılımcı (sırasıyla yüzde 72 ve yüzde 53), bir işveren seçerken göz önünde bulundurdukları en önemli faktörleri belirtmeleri istendiğinde bu seçenekleri önemli buldu.

Ancak şaşırtıcı olan şu: İş sırasında becerilerini geliştirme fırsatıyla karşılaştırıldığında, avantajlar sönük kaldı. Katılımcıların belirttiği ilk üç faktör, kariyer geliştirme fırsatları (yüzde 95), öğrenebilecekleri bir yönetici (yüzde 93) ve mesleki gelişim ve eğitim fırsatları (yüzde 91) idi.

Florida Üniversitesi mezunu Lauren Lindsay, “Bir iş için görüşme yaptığımda, sadece o iş için değil” diyor. “Bu kariyer yolu için. Bu işten sonraki adımlarla ilgilenmiyorsam, muhtemelen uygun değildir.”

Bu nedenle, Z Kuşağı ile kariyer hedeflerini sık sık tartışmak, onlara bir sonraki seviyeye geçmek için atmaları gereken belirli adımları vermek ve eğitim veya mentorluk yoluyla becerilerini geliştirmeleri ve derinleştirmeleri için sık sık fırsatlar sağlamak önemlidir . Kariyerlerinin durgun olduğunu hissederlerse, yeni bir iş aramaktan çekinmezler.

İletişim anahtardır

Z Kuşakları , işyerinde gelecekteki başarıları için hangi becerinin en önemli olduğu sorulduğunda, iletişim dedi. Aslında, yüzde 89'u kendi kariyer başarıları için çok önemli olacağını söyledi.

Yöneticiler, ekipleri sohbet için Slack veya Hipchat gibi dijital platformları kullanmaya teşvik ederek Z kuşağının iletişim kurma arzusunu besleyebilirken, Robert Half araştırması , yöneticileri ve iş arkadaşlarıyla etkileşim söz konusu olduğunda , Z kuşağındaki birçok kişinin aslında yüz yüze iletişimi tercih ettiğini gösteriyor. Bu, Z Kuşağı’nın  dijital olan her şeye olan iyi bilinen yakınlığı göz önüne alındığında, bazı yöneticileri şaşırtabilir. Ancak, saha dışında bir yerde veya sanal bir ekiple özerk bir şekilde çalışmak yerine, bir ofiste küçük bir grupla işbirliği yapmalarına izin veren bir çalışma ortamını tercih ettikleri bunu gösteren anket sonuçlarıyla da destekleniyor.

Kaliteli yüz yüze zaman onlar için önemlidir ve yöneticileri projeleri tartışmak için masalarına geldiğinde veya performanslarını tartışmak ve sorular sormak için düzenli bire bir toplantılar planladıklarında motive olduklarını söylerler. Roberts Wesleyan College'da öğrenci olan Madison Gosch, "Soru sormak anahtardır" diyor. "Ne kadar çok soru sorarsan o kadar az hata yaparsın."

Onlar iddialı

Z Kuşağı özellikleri açısından, bu grup da kendilerinden çok şey bekliyor ve kariyerlerinde bir sonraki adımı atmak için uzun süre beklemeye  istekli değiller. Ankete katılanların dörtte biri, üniversiteden beş yıl sonrasına kadar çalışanları kurumsal bir ortamda yönetmeyi planladıklarını söyledi. Yüzde 34'ü henüz yönetim kademelerinde olmasa da kurumsal merdiveni tırmanmayı bekliyor ve yüzde 20'si kendi işini kurmayı umuyor.

Mentorluk, mesleki gelişim ve eğitim fırsatları’nın bu nesil için bu kadar önemli olmasının nedeni budur : Hızlı bir şekilde iz bırakmaya kararlılar. Akıllı işverenler, onlara kariyer hedeflerine ulaşmaları için ihtiyaç duydukları yardımı sağlayacaktır.

Evangel Üniversitesi mezunu Allison Newport, "Bugünün liderleriyiz - sadece yarının değil," diyor. “Yılların deneyimine sahip olmadığımız için işverenler çoğu zaman nitelikli Z Kuşağı liderlerini terfi ettirmek için beklerler. Daha deneyimli liderlerden mentorluk ve koçluk, Z Kuşağında yönetim potansiyelini geliştirmede uzun bir yol kat ediyor.”

Hızlı kariyer gelişimi beklentisine paralel olarak, Z Kuşağı  profesyonelleri de güçlü başlangıç ​​maaşları ararlar. Ankette, %84’ü üniversiteden sonraki ilk işlerinde  işveren seçerken iyi ücret  aradıklarını belirtiyor  31.000 ila 60.000 $ arasında bir kazanç elde etmeyi bekliyor.

Kariyerlerini çok ciddiye alıyorlar

Kendilerine güvenen ve hırslı olmalarına rağmen Z kuşağı profesyonelleri iş yerinde kendilerini kanıtlamak zorunda kalacaklarını da biliyorlar. İlk işlerine başlarken en çok neden korktukları sorulduğunda, yüzde 39'u yeterince hızlı öğrenmediğini ve hata yaptığını söyledi.

Ankete katılanların yüzde 42’side  yanlış işi seçeceklerinden ve başka bir şeyi kaçıracaklarından korktuklarını söyledi. Kariyerleri boyunca dört farklı kuruluşta çalışmayı beklemelerinin nedeni bu olabilir . Erin Burrows, "Özellikle geniş bir deneyim yelpazesine sahip olmak ve bu dünyada iz bırakabilecekleri fırsatlar arayan mezunlar için çok fazla fırsat var, bu yüzden yanlış yolu seçmek büyük bir korku" diyor.(Florida Southern College'da kıdemli.)

Endişelenmedikleri bir şey var: iş arkadaşlarıyla, özellikle de kendi gruplarındaki veya X ve Y Kuşaklarındaki profesyonellerle iyi geçinme yetenekleri. Baby Boomers ile çalışmak konusunda kendilerine o kadar güvenmiyorlar, ancak katılımcıların çoğunluğu (60 yüzde) hala eski nesille işbirliği yapmanın zor olmayacağını belirtti.

Z kuşağı gerçeği istiyor

Z kuşağının iş başında büyüme ve öğrenme arzusu göz önüne alındığında, mentorluk yeteneğinin bir patronda aradıkları özellikler listesinde ikinci sırada olması şaşırtıcı değil. Bu grup, ebeveynlerden, öğretmenlerden, koçlardan ve danışmanlardan çok fazla rehberlik almaya alışkındır.

Ancak bu rehberliğin gerçek olmasını istiyorlar: Dürüstlük, bir patronda aradıkları özelliklerin başında geliyor. Başka bir deyişle, her şey için bir ödül bekleyen nesil olarak haksız ,boş övgü istemiyorlar. Bunun yerine, kariyerlerini ilerletmelerine yardımcı olacak basit geri bildirimler ve net performans standartları istiyorlar.

Ayrıca tutkulu ve vizyon sahibi, çalışanlarına ve şirketin misyonuna inanan birini istiyorlar. Newport, "Ekibine yatırım yapan bir yönetici hayati önem taşır" diyor. “ Z Kuşağı , bağlantısız bir yönetici altında gelişemez.”

Bu kapsamda bakıldığında , ortak Z Kuşağı özelliklerini anlamak kritik önem taşıyor. Onlara neyin ilham verdiğini bilmek ve bu motive edici faktörleri ele almak için adımlar atmak, şirketinizin tercih edilen bir işveren olarak kalmasını sağlamaya yardımcı olabilir.

Z kuşağı  üyelerini işe almak mı? İşte şirketinizden aradıkları şey:

Robert Half tarafından yürütülen anket.

#1 Kariyer gelişim fırsatları

#2 Öğrenebileceğim bir yönetici

#3 Mesleki gelişim ve eğitim olanakları

#4 Toplum üzerinde olumlu bir etkiye sahip olmak

#5 İyi sağlık faydaları

Bu anket sonuçlarını da dikkate alarak yazımıza ,

Z kuşağı nasıl öğrenir?  sorusuyla  devam ediyoruz.

Z Kuşağı , ellerine yapıştırılmış akıllı telefonlarla büyüyen ilk nesildir. Bu şekilde iletişim kurarlar, bilgi tüketirler, fırsatlarla bağlantı kurarlar ve daha da önemlisi yeni şeyler öğrenirler. Duydukları, gördükleri ve okudukları her şeyi gerçek dünyayla ilişkilendirmek isteyen aktif, hızlı ve bağımsız öğrenicilerdir. Z kuşağının sürekli mobil cihaz kullanma ihtiyacını caydırmak yerine, işte akıllı telefonların kullanılmasına izin vererek beceri geliştirmeyi hızlandırabilir ve bu cihazları öğrenme araçlarına dönüştürebiliriz.

Z kuşağının  çok kısa dikkat süresini dikkate almak önemlidir – Y kuşağı  için yaklaşık 12 saniye ile karşılaştırıldığında yaklaşık  8 saniye. Bu, uzun formatlı eğitim programlarına ve karmaşık açıklamalara hayır demek anlamına gelir. Bunun yerine kuruluşlar, genç nesillerin her gün kullandığı araçlar aracılığıyla anlaşılması kolay öğrenme içeriği sunmanın faydasını görecektir.

Yaparak öğrenmek

Z kuşağı , diğer nesillere göre daha pratik görünüyor ve dinleyerek  öğrenme ile  alakalı değil . Z kuşağı’nın yaklaşık %51'i en iyi uygulamalı öğrenme deneyimleri yoluyla öğrenip becerilerini geliştirirken , yalnızca %12'si dinleyerek öğreniyor (Gen Z'yi tanıma: Barnes ve Nobles raporu).

Kuruluşların uyum eğitimine genç bir profesyoneli dahil etmesi veya onları yeni bir somut veya yumuşak beceriyle donatması için yaparak öğrenme ortamı yaratmak esastır.

Gerçek dünyayla bağlantılı deneyimsel öğrenme , yansıtma, analiz etme, test etme ve deney yapma fırsatı sağlayabilir . Bir beceri veya eğitim ne kadar pratik görünürse, bir Z kuşağı profesyoneli o kadar meşgul olacaktır. Z kuşağına uygun birçok format vardır: ciddi oyunlar, simülasyonlar, vaka çalışmaları, hackathonlar, meydan okumalar, beceri maratonları, adını siz koyun.

Bir öğrenme aracı olarak teknoloji

Giriş seviyesindeki bir çalışanı eğitmek bir şekilde pazarlamaya benzer: Hedef kitlenize kendi doğal ortamlarında ulaşmanız gerekir. Ayrıca, şirketler Z kuşağının çevrimiçi ortamda akranlarıyla bağlantı kurma ve onlardan öğrenme konusundaki doğal arzusundan yararlanırsa , sosyal ağlar, oyunlaştırılmış uygulamalar veya iletişim araçları (WhatsApp veya Slack gibi) öğrenme sürecini hızlandırabilir .

  • Mobil öğrenme,
  • L&D (Learning&Development: Bir L&D stratejisi, kuruluşların kurumsal eğitimi iş hedefleriyle uyumlu hale getirmesi için hayati bir araçtır. Aşağıdaki avantajlara sahiptir:

Personelin öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarının etkin bir şekilde karşılanmasını sağlar.

Şirketin üst düzey yönetim için beceri gereksinimleri geliştirilmektedir.)   olmazsa olmazlar listenizde yoksa, yeniden düşünmek isteyebilirsiniz.

Z kuşağı çalışanları işyerinizde eğitim için ne tür teknoloji / araçlar kullanmayı tercih ediyor :

İşyeri raporunda Kahoot Gen Z

%62 mobil uygulamalar

%48 online öğrenme araçları

%39 videolar

%34 sosyal medya

Çapraz eğitim 

Erken kariyer profesyonelleri sadece işlerini yapmak istemiyorlar, önemli olmak, büyümek ve deneyim kazanmak istiyorlar. 2021 Deloitte Global Human Capital Trends raporuna göre, çalışan deneyimi etrafında yeniden tasarlama iş gelişmek isteyen şirketler için bir zorunluluktur. Farklı departmanlar arasında rotasyon, çapraz eğitim ve hatta mentorluk programları Z kuşağının merakını beslemeye ve şirket içinde büyüme motivasyonunu artırmaya yardımcı olabilir. Deneyim eksikliği, bazı yöneticilerin Z kuşağı  çalışanlarına inisiyatif  alma ve keşfetme fırsatı sunmasını engelleyebilirken, fırsat verdiklerinde de  genç çalışanların fikirlerinin ve yaratıcılığının kalitesi ile şaşırmış olabilirler.

Öğrenmek için önemli bir sürücü olarak kariyer gelişimi

Z kuşağı profesyonelleri doğal olarak hemen iş başında başvuru ile becerileri öğrenmek isterken, beceriler doğrudan kariyer gelişimi ile ilgiliyse öğrenmeye daha da fazla dahil olacaklardır. Z Kuşağı çalışanlarının yaklaşık %76'sı , diğer nesillere kıyasla öğrenmeyi kariyer gelişimiyle ilişkilendiriyor (LinkedIn Öğrenme Raporu 2021)

 Teknik veya zor becerileri oldukça hızlı bir şekilde kavramalarına ve mevcut çevrimiçi kaynaklar aracılığıyla bağımsız olarak öğrenmelerine rağmen, çevrimdışı etkileşimlerin olmaması, onları yumuşak beceriler söz konusu olduğunda daha savunmasız ve deneyimsiz hale getirir. Z Kuşağı çalışanlarının hem teknik hem de kişiler arası becerilerini geliştirmelerine olanak tanıyan etkileşimli programlar tasarlamak, çoğu durumda öğrenme sonuçlarını artıracak ve beceri geliştirmeyi hızlandıracaktır.

Sonuç :

 

Z Kuşağı ( Gen Z)  çalışanlarının sayısı yıllar içinde artmaya devam edecek. Kariyerlerinin ilk aşamalarında onlara beceriler kazandırmak, çeşitli ve kapsayıcı iş yerleri yaratmak ve teknoloji bilgilerinden yararlanmak için çok önemlidir. Test etmeleri, analiz etmeleri ve kendi çözümlerini ve her gün anladıkları ve kullandıkları teknoloji aracılığıyla ortaya çıkarmaları için alanlar yaratmak önemlidir. Ve iş başında bir TikTok videosu izlediklerini görürseniz, Excel öğreniyor olabilirler!

Sevgiyle ve Sağlıkla Kalın.

ncmozdmr

Kaynaklar :

 

  • How to upskill Gen Z and engage them in a post-pandemic workplace

Image : Pexels

weforum org/agenda/2021/05/upskill-engage-gen-z-workplace?

19 May 2021, Written by Victoria Rubanovich, Founder and Chief Executive Officer, JobsJobs

 

  • Why onboard? So you don't offboard too fast....

jobsjobs tech/post/grow-your-blog-community

 

  • Gen Z Characteristics Employers Need to Understand

roberthalf com/blog/management-tips/gen-z-characteristics-employers-need-to-understand

By Robert Half on August 3, 2018

 

  • kahoot com/files/2018/12/Kahoot-Edtrends-2018-Corporate-Training-report.pdf

 

  •  How Do Gen Z Employees Learn? A Guide for Employers of Young Professionals, April 26, 2019

snhu edu/about-us/newsroom/2019/04/gen-z-learning

 

  •  imd org/imd-reflections/corporate-reflections/l-d-strategy/

Katkıları için Hüsnü Baysal’a teşekkür ederiz.

                         

.