Büyük veri, yapay zeka, robotik teknoloji bizi rutin, monoton işlerden kurtararak, daha kalifiye işlere yöneltecek. Pek çok çalışan da büyük veri, yapay zeka, robotik teknoloji ile çalışmak için oldukça hevesli.
Büyük veri’nin (big data), yapay zeka’nın ve robotik teknoloji’nin en sık kullanıldığı alanlardan biri de insan kaynakları. Büyük veri, yapay zeka, robotik teknoloji sayesinde hangi alanda kimlerin daha başarılı olduğunu bulup o kişileri işe yerleştirmek, yeteneklerin işten ayrılma olasılıklarını hesaplayıp ona göre tedbir almak, başarılı satış ekiplerinin ortak özelliklerini ortaya çıkarmak mümkün.
Buradan yola çıkarak bu haftaki yazımızda İK’nın teknolojik yolculuğunu yazdık.
Büyük veriyi (big data) kısaca yüz binlerce makinenin oluşturduğu milyonlarca veriden oluşan veriler bütünü olarak tanımlamak mümkün. Daha çok satış, pazarlama ve müşteri yönetiminde kullanılan büyük veri analizleri son yıllarda insan kaynakları departmanları tarafından da giderek artan bir hızla kullanılıyor. Bugün veri analizi ile,
- Başarılı çalışan profilleri analiz edilerek, bazı özellikler bir araya geldiğinde işe alınan çalışanların daha başarılı olduğu gözlemlenebiliyor.
- Satış ekibi profil ve davranışları modellenerek, performans gelişimine yönelik aksiyonlar belirlenebiliyor.
- Çalışanlarının ayrılma olasılıkları hesaplanarak önleyici aksiyon alınabiliyor.
- Yapay zeka kullanılarak işe alım görüşmesi sırasında karakteristik özellikler belirlenebiliyor. Günümüzde her alanda adından söz ettiren yapay zeka, başta işe alım ve çalışan bağlılığı yaratma alanlarında olmak üzere insan kaynaklarında da kullanılır oldu. Yapay zeka CV’leri eliyor, mülakatlarda sizin ses tonunuzdan, mimiklerinizden işe uygun olup olmadığınızı söylüyor ve işe alım hızınızı arttırıyor. İşe aldıktan sonra da çalışanların ayrılma olasılıklarını hesaplıyor. İşe alımda yapay zekanın sağlayacağı en büyük fayda ise bizi önyargılarımızdan kurtaracak ve daha objektif değerlendirecek olması.
Bu temelden bakarak 2017 yılında ortaya konan öngörülerden İK’nın teknoloji yolculuğuna çıkarsak, teknolojinin hızının ve dijitalleşen dünyanın iş hayatındaki süreçleri hızla dönüştürdüğünü görüyoruz. İşletmelerin insan kaynakları birimleri de bu dönüşümün, değişimin bir parçası oldu ve olmaya devam ediyor.
KPMG 2017 İK Dönüşüm Araştırması’na göre alanındaki lider şirketler İK süreçlerinde robotik teknolojilere yatırım yapıyor.
48 ülkede 900’den fazla üst yöneticiyle gerçekleştirdiği 2017 İK Dönüşüm Araştırması’nda teknolojinin sektörü nasıl değiştirdiğini araştıran KPMG alanındaki lider şirketler dahil olmak üzere pek çok büyük işletmenin İK alanında robotik teknolojilere yatırım yapmaya başladığını ortaya koyuyor.
Bu raporun değerlendirmesinde KPMG Türkiye İK Direktörü Emre Çavuşoğulları 2020’de işe alım ve işe uyum süreçlerinde robotların çok daha aktif rol oynayacağını öngörmüş.
KPMG IK Direktörü Emre Çavuşoğulları’nın İK’nın dijital dönüşümü ile ilgili 2017’de bu rapor kapsamında söyledikleri;
“Robotik teknolojiler, insan kaynaklarındaki dijital dönüşümün önemli bir parçası olarak hızlı bir şekilde İK temel uygulamaları içerisinde yerini almaya başladı. Özellikle operasyonel süreçlerin robotik teknolojiler kullanılarak otomasyonu, operasyonel gider ve maliyetleri düşürüyor, insan kaynakları departmanının şirket içi etkinliğini artırarak daha stratejik çalışmalara odaklanılmasına imkan sağlıyor. Robotik teknolojileri, çalışanlarla ilgili sistemsel veri girişleri, özlük işleri, işe alım, işe uyum ve eğitim gibi insan kaynaklarının tüm temel süreçlerinde kullanılmaya başladı. Robotik teknolojilerin zaman içerisinde yaygınlığının artması bekleniyor”.diyen Çavuşoğulları şöyle devam etmiş sözlerine :
“Global İK devlerinin iş listelerinde büyük veri analizi ilk sıralarda yer alıyor. Bu nedenle veriyi analiz edecek teknolojilere yatırım artıyor. İK departmanlarının teknoloji bütçeleri yükseliyor. Global trendlere uygun olarak, Türkiye’de de alanında öncü kurumlar İK dönüşüm projelerini hayata geçirmede önderlik yapıyor. Bununla birlikte, Türkiye’de şirketlerin yüzdesel olarak büyük kısmı, global insan kaynakları trendlerini yakalamakta oldukça geri”.
Türkiye’de insan kaynakları uygulamaları açısından lider kurumların öncelikle iş stratejilerini destekleyen İK Hedef İşletim Modellerini (Target Operating Model - TOM) oluşturduğunu belirten Çavuşoğulları, “Hedef işletim modelleri, temel olarak tüm insan kaynakları süreçlerinin yeniden yapılandırılması ve teknoloji desteği ile otomasyonu üzerine kurgulanıyor” diyerek “İnsan kaynakları liderlerinin büyük kısmı İK teknolojilerinin kullanımını ve dijital dönüşümü önemli bir konu olarak değerlendirmekle birlikte, sadece yarısından azı kurumlarında yakın zamanda teknolojiye yatırım yapıldığını veya yatırım yapılma planının olduğunu belirtiyor” diye konuşmasına devam etmiş.
Bazı şirketlerin bilgi güvenliğini sağlama endişesinin de etkisiyle harekete geçtiğine de dikkat çeken Çavuşoğulları şunları da sözlerine eklemiş:
“İş süreçlerinin otomasyonu sırasında İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri (HRMS) hayata geçiriliyor ve bu genellikle yerel sürücülerde konumlandırılıyor. Bununla beraber, uluslararası şirketler yurt dışındaki merkez ofisleri ve diğer ülkelerdeki ofisler ile entegrasyonlarını kuvvetlendirmek amacıyla daha çok bulut tabanlı sistemleri tercih ediyor. Sistem otomasyonu sırasında şirket liderlerinin en temel amaç ve beklentilerinden birisi de insan kaynakları açısından veri analizi kabiliyetinin artırılması oluyor. Bu kapsamda, özellikle çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde büyük veri insan kaynakları yöneticilerinin gündemine girmeye başladı. Şirketler yapacakları büyük veri analizleri ve bu analizlere dayanan modelleme çalışmaları ile insan kaynakları politikalarını şekillendirmeyi ve iş sonuçlarına doğrudan katkı sağlamayı hedefliyor.”
Burcu Özçelik Sözer ‘inde 2017’de Hürriyet İK’da yazdıkları yine bugünlerin öngörüleri.
Şirketlerin insan kaynakları yöneticilerine büyük veriden nasıl faydalandıklarını sormuş 2017’de” İK'nın geleceği büyük veride” yazısında.
O yazıdan alıntılarla devam ediyoruz :
Önyargılar ortadan kalkacak
Kararların ise her zaman tecrübeli ve yetkin kişiler tarafından alınacağına dikkat çeken Deloitte Türkiye İş Analitiği Hizmetleri Lideri Güneş Süsler, “Analitik modeller, hatta otonom sistemler, bizlere zamanında ve sistemik analize dayalı öneriler sağlayacaklar. Bu şekilde de en büyük zaaflarımızdan birisi olan önyargılarımızı olumlu yönde aşmamızı sağlayarak optimum karar verme yetkinliklerimizi artıracaklar. Diğer yandan, yakın gelecekte veri kaynak ve çeşitliliğinin artmasını bekliyoruz”diyor.
Önümüzdeki yıllarda insan kaynaklarında da, aynı müşteri alanında olduğu gibi hiç olmadığı kadar çok veriyle çalışmaya başlayacağımızı söyleyen Korn Ferry Finans Sektörü Lideri Neslihan Akan ise “Big Data’nın kullanımı için İK stratejilerini öncelikle tespit etmek ve verilerin ne amaçla kullanılacağına karar vermek gerekli. Örneğin şirketin başarılı yöneticilerinde belirlenmiş özelliklere uygun olarak işe alım mı yapmak isteniyor, yeni mezun alımları hızlı ve etkili bir şekilde mi yapılmak isteniyor veya şirketin eğitim harcamalarının etkinliği mi artırılmak isteniyor. Daha sonra verinin nereden toplayacağına karar verilmesi gerekli. Eğer Boğaziçi Üniversitesi veya Koç Üniversitesi kamu yönetiminin bankanızın dış ilişkiler bölümünde daha başarılı olduğunu düşünüyorsanız, üniversiteden yeni alımlarda bunu bir faktör olarak sürece dahil edebilirsiniz” diyor.
İyi okuldan mezun olmak yetmiyor
Araştırma ve İK şirketi Bersin’in kurucusu Josh Bersin, 2014 yılında Forbes’ta yayınlanan yazısında büyük verinin İK’da nasıl kullanılabileceğini anlatmıştı. Bersin, çalıştıkları büyük ölçekli bir finans şirketinden örnek veriyordu. Bu şirket, yıllarca iyi okullarda okumuş çalışanlarının daha başarılı olduğuna inanmış ve işe alım, terfi süreçlerini de bu akademik başarıya göre belirlemiş. Fakat sonrasında analistlerinden birinin satış performansı ve turnover üzerine yaptığı bir istatistik bu algıyı yıkmış. Analize göre, satış performansı yüksek kişilerin ortak özellikleri şöyle:
- Özgeçmişlerinde hiç dil bilgisi hatası yapmamaları,
- Okudukları okulları hiç terk etmeden bitirmeleri,
- Emlak veya oto satışı deneyimine sahip olmaları,
- Bir önceki işlerinde başarı elde etmiş olmaları,
- Belirsiz durumlarda başarı elde etmeleri,
- Zaman planlama ve birçok işi aynı anda yürütebilme becerileri
Başarı ile arasında bir bağ olmayan şeyler ise;
- Hangi okula gittiği,
- Hangi derece ile mezun olduğu,
- Referansları.
Bu veri analizi işe alım proseslerine konulduğunda, şirket 4 milyon dolardan daha fazla gelir elde etti.
Analitik İK’cılar gelecek
Big data’nın kullanımın yaygınlaşmasıyla insan kaynakları departmanlarında çalışanların profilleri de değişecek. Ölçme, değerlendirme ve analiz yapma gibi şimdiye kadar insan kaynakları çalışanlarının ajandasında ilk sırada yer almayan beceriler ön plana çıkacak. Dolayısıyla İK’da mühendislerin, yazılımcıların, veri analistlerinin işe alımları artacak.
İK analitiği ekibi var
DenizBank İK ve Akademi Grubu’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Yavuz Elkin: “Özellikle DenizBank gibi büyük organizasyonlarda gelen verinin hacmi oldukça fazla, yılda ortalama 2 bin 500 kişiyi işe alırken 500 bin kişilik bir aday havuzunu yönetiyoruz. Burada verinin akışı ve yönetimi konusunda önlemler alarak aradığımız adaya çabuk ulaşmanın ve ona ‘özel’ davranmanın yollarını arıyoruz. Alabildiğimiz kadar çok kaynaktan veri topluyoruz, bölümdeki çalışan bağlılığı sonuçları, çalışanın tuttuğu takım, hobileri, kişiye özel görüşme notları, çocuklarıyla ilgili detayları karar sistemlerine aktarıyoruz. İK analitiği ekibimiz mevcut iş tanımlarında başarılı olan çalışanların özelliklerini tespit ederek bu özelliklere benzer, pozisyona uygun aday profillerine ulaşmak için sistemler geliştiriyor. Hangi çalışanımızın ayrılmaya daha yakın olduğunu geçmiş istatistiklere dayanarak hesaplayabileceğimiz bir altyapı kurguladık.”
Tüm iş gücü planlamaları data üzerinden yapılıyor
PepsiCo Türkiye İK Direktörü Birsen Çevik Akgünlü: “PepsiCo Türkiye İK ekibi olarak veri analizi araçları ile stratejik kararlara etki ettiğimiz en kritik dönem 2010 yılında başlayan Pepsi Cola ve Frito Lay şirketlerimizin birleşme süreci oldu. Her iki organizasyon için stratejik yetkinlik analizinin yapılması, PepsiCo şirketini başarıya ulaştıracak kritik yetkinliklerin belirlenmesi gibi tüm süreçlerde, yaptığımız veri analizi çalışmaları doğrultusunda karar aldık. Birleşmeden sonraki dönemde yapacağımız eğitim ve geliştirme yatırımlarına bu analizler ışığında karar verdik. İş gücü planlamasında her şey data üzerinden çalışıyor, 5 yıl sonra nereye gideceğimiz, dışarıdaki trendler, bendeki yetkinlikler neler vs tüm bunların data üzerinden bir resmini çıkarıyor merkez. Örneğin yöneticisi sık değişen kişilerde daha çok istifa görüldüğünü gösterdi bize veriler. Ayrıca terfi ya da maaş artışıyla insanların elde tutulamayacağını ispatladı. PepsiCo olarak, 80 ülkedeki 264 bin çalışanımız için tek bulut tabanlı İK platformuna geçiş yapan ilk çok uluslu büyük işveren konumundayız.”
Veri, altın kadar kıymetli olacak
Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon: “Büyük veri kullanımı ile İK, başarılı adayların çalışan havuzuna kazanılmasında daha analitik ve stratejik olma fırsatı yakalar. Bu veriler işverenlerin yanlış kişileri işe almasının önüne geçebilir. İşe alım sırasında paylaşılan öz geçmişlere ve iş görüşmesi sırasında bırakılan izlenimlerin ötesine geçerek büyük veri ile çeşitli sosyal medya profilleri, çevrimiçi özgeçmiş veri tabanları, istihdam kayıtları, uygulamalar, testler ve hatta rekabet tabanlı oyunlarla potansiyel çalışanlar hakkında daha fazla bilgi edinilebilir. LinkedIn’in satın alınması, Microsoft’un yetenek gelişimi ve etkili insan kaynağı yönetiminde büyük veri teknolojisine ne denli önem verdiğinin somut bir kanıtı. Endüstri 4.0 ile birlikte veri şirketler için altın kadar kıymetli, petrol kadar değerli bir yatırım olacak. Veriyi akıllı kullanan ve ona yatırım yapan şirketler de daha çok kazanacak.”
“İŞİN GELECEĞİ” diye rol atadılar
GE Global Yetenek ve Organizasyon Geliştirme Direktörü Belgin Ertam: “Bir çalışan daha şirketimize katılmadan önce, elektronik ortamda şirketimize başvuru yapıyor, olumlu olan adaylar şirketimize katıldığı anda bilgiler otomatik olarak çalışan profiline kayıt ediliyor. Çalışana, performansına, atamalarına, eğitim ihtiyaçlarına, mobilitesine kadar her türlü bilgi ortak bir veri tabanında tutuluyor. Dünyanın 180 ülkesinde, 300 binden fazla çalışanı olan bir şirket olarak, bu bizim icin çok önemli. Bu anlamda istediğimiz demografik bilgiye çok kısa sürede ulaşabiliyoruz. Örneğin, bir ülke ya da bölgenin, orta ve uzun vadede büyüme planlarını göz önünde bulundurarak ve liderlerimizle yakından çalışarak uzun vadeli stratejik iş gücü planlama çalışması yapıyoruz. Yedeklenme planları için özel bir algoritma kullanıyoruz ve bazı roller için en uygun yedekleme olasılıklarını sistem bize getiriyor. Bazen aklımıza gelmemiş olan olasılıkları teknolojinin yardımıyla fark etmemiz daha bütünsel kararlar verebilmemizi sağlıyor. Gelecekte big data çok daha fazla kullanılacak, hayatımızın her aşamasında olacak. Bunun farkında olan bir şirket olarak, üst düzey bir yöneticimiz ‘Future of Work’ adı altında bir role atandı.”
2017’den 2019’ a geldiğimizde ise şirketlerde İK’da yapay zeka kullanımı ile ilgili uygulamalar ve öngörüler de şu şekilde ortaya konmuş:
Burcu Özçelik Sözer ‘in 2019’da Hürriyet İK’da yazdığı “Yapay zeka daha objektif değerlendirecek” yazısından alıntılar:
Danışmanlık, denetim ve vergi hizmetleri şirketi PwC’nin Yapay Zekâ Öngörüleri çalışmasına göre, çalışanların;
Yüzde 78’i; iş yüklerini dengelemeye yardımcı olacaksa bir yapay zekâ yöneticisi ile çalışmaya hevesli,
Yüzde 65’ine göre; yapay zekâ çalışanları monoton işlerden kurtaracak,
Yüzde 64’üne göre; yapay zekâ uygulamaları çalışanlara yeni iş fırsatları sunacak,
Yüzde 50’si; bir projeyi daha verimli yönetmesine yardımcı olan bir yapay zekâ sistemini kullanmaya istekli.
Peki yapay zeka insan kaynaklarında nasıl kullanılıyor? Bugün insan kaynakları alanında yapay zeka denilince akla ilk gelen chatbot’lar (sohbet robotu) oluyor. Pek çok firma işe alımlarda adayların basit sorularını chatbot’lar vasıtasıyla yanıtlamaya başladı bile. İnsan kaynaklarında yapay zeka CV’leri eliyor, mülakatlarda mimikleri okuyup analiz yapıyor.
Günümüzde yapay zeka insan kaynaklarında yeni yeni kullanılıyor ama yakın zamanda işe alımlarda ilk mülakatların tamamı yapay zeka ile yapılacak. Gelecek 10 yılda İK işlerinin yüzde 16’sını yapay zekanın yapması bekleniyor.
Bugün özellikle yurtdışında bir işe başvurduğunuzda sizi ilk olarak yapay zeka karşılıyor. Yapay zeka CV elemede, mülakat ve analiz yapmada işe alımcılara yardımcı oluyor. Sesinizin kalitesinden, enerjisinden, mimiklerinizden o işe uygun olup olmadığınızı, şirketi terk edip etmeyeceğinizi öngörüyor. Hatta adayın ne kadar etik olduğunu, şirketi en iyi kimin temsil edeceğini buluyor. İşe alımda yapay zekanın sağlayacağı en büyük faydalardan biri ise bizi önyargılarımızdan kurtaracak olması.
Yurtdışında her geçen gün daha çok kullanılan yapay zeka uygulamalarına önümüzdeki yıllarda Türkiye’de de sıklıkla rastlanacak.
HİLTON’un işe alım hızı yüzde 85 arttı
Globalde yapay zekayı kullanan şirketlerden biri Hilton. Hilton’un Global İşe Alım Başkanı Sarah Smart, “Aday tarama ve mülakatlarda yapay zekayı kullanarak, işe alım hızımızı yüzde 85 arttırdık. Aynı zamanda yetenek havuzumuza da çeşitlendirdik, yüksek performanslı çalışanları daha hızlı tespit etmeye başladık” diyor.
L’Oréal’de ise yapay zeka sohbet robotu Mya, adayların pozisyona uygunluklarını değerlendirmek üzere gerçekçi sorular soruyor. Bunlar arasında “Staj için belirlenen tarihler senin için uygun mu? Şu an hangi bölümde okuyorsun ve mezun olmana ne kadar süre var? Başvurunu tamamlaman için senin için yapabileceğimiz bir şey var mı? Şirket kültürü, pozisyonun detayları veya süreç ile ilgili bana sormak istediğin sorular var mı?” gibi sorular yer alıyor. Mya en başta kendisini sohbet robotu olarak tanıtıyor, son aşamada ise uygun adayları işe alım uzmanları ile buluşturuyor. L’Oréal’in İnsan Kaynakları Dijital Başkanı Niilesh Bhoite, “L’Oréal olarak 10 bin kişiyle yapılan iş görüşmelerinde yapay zekâ sisteminin adayların yüzde 92’si ile daha verimli iletişim kurulduğunu ve yüzde 100 memnuniyet oranına ulaşıldığını gördük. Başvuran adaylardan, sistemin ne kadar kolay olduğu ve kendilerini gerçekten çok özel hissettiklerine dair son derece olumlu geri dönüşler aldık” diyor.
Ayrımcılığa ve suiistimale son
Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, “Bugün bir iş görüşmesinde, ya da bir ekip etkinliğinde adayların, çalışanlarının hissettiklerini yapay zeka ile anlamak mümkün hale geldi. Yüz ve mimik algılama sistemleri, insanların ne hissettiklerini, ses tanıma teknolojileri ise konuşmadaki tonlamalar üzerinden bize işe yarar duygusal bilgiler sağlıyor. Çalışanların şirket içindeki davranışları, mola, işe giriş çıkış rutini gibi bilgilerin analizine dayalı çıkarımlar da İK çalışanları için yol gösterici oluyor. Bu konularda kullanılan yapay zeka araçları, bize rakamsal olarak ölçülemeyen ama önemli bilgiler sağlayan yeni ve güvenilir kaynaklarımız olmaya başladı. Yapay zeka, işleri olduğu gibi yürütmekten çok daha fazlasını yapacak. İK’nın çok önemli süreçlerinde yanlış kararlar alınmasının önüne yapay zeka ile geçilebiliyor. Bugün pek çok şirket, farklı kültürden, dil ve dinden insanla çalışıyor. Bu şirketlerde, ayrımcılık ya da farklı suiistimaller, yapay zeka desteği ile aşılabiliyor” diyor.
Kadınlara ne zaman evleneceksin diye sormayacak
Ölçme ve değerlendirme firması Assessment Systems’ın Kurucusu Levent Sevinç, işe alımda kullanılan yapay zekanın daha objektif sorular soracağını söylüyor: “Dijitalleşmenin dönüştürdüğü birçok alanda olduğu gibi değerlendirme alanında da başrolü yapay zeka üstleniyor. Yapay zekanın değerlendirmede en çok kullanıldığı alanlardan biri mülakat. Chatbotlar ile yapılan mülakatların yine yapay zeka üzerinden değerlendirilmesi İK profesyonelleri için oldukça zaman kazandırıcı bir değişim. Yapay zekanın mülakatlara bir diğer katkısı ise doğru sorular ile objektif bir değerlendirme yapması. Düşünün yapay zeka sizinle mülakat yapacak, size ‘ne zaman evleneceksin’, ‘ne zaman hamile kalacaksın’ diye sormayacak.
Aday da ‘İK’cı benim işimi bilmiyor’, ‘bana ilgisiz sorular sordu’, ‘beni anlamadı’ diye düşünmeyecek, zira yapay zeka, elindeki verilerden yola çıkarak doğru sorular soracak. Adayın ‘kendimi anlatabildim’, ‘beni anladı’ algısı yüksek olacak. Yakın zamanda İK’cılar artık ön eleme mülakatı yapmayacak, sistem kendi eleyecek.”
İşten ayrılma ihtimalini hesaplıyor
GE Global Organizasyon ve Yetenek Gelişim Direktörü, aynı zamanda MENAT Bölge İK Direktörü Belgin Ertam, Amerika’da bulunan çalışan bağlılığı departmanının sürekli olarak teknolojiyi ve yapay zekayı kullanarak çalışanların memnuniyetlerini ve bağlılıklarını arttırmak için çalıştığını söylüyor. Ertam bu konuda iki örnek veriyor. Biri PD denilen performans gelişim sistemi. Buraya çalışanlar kendi gelişim alanlarını girdikten sonra, sistem o çalışanların daha önce yaptığı araştırmalara, çalışmalara ve ilgi alanlarına bakarak onlara uygun gelişim planları sunuyor. Örneğin ‘sen şu kitapları okuyabilirsin’, ‘şu eğitimleri alabilirsin’ diyor.
Diğeri de prediction tool yani tahmin aracı. Çalışanların şirkette kaç yıl kaldığına, aldığı maaşa, ne kadar süre aynı pozisyonda kaldığı gibi bir sürü parametreye bakarak bu kişilerin şirketten ayrılma ihtimali üzerine yüzdeler çıkarıp bu konuda yöneticileri bilgilendiriyor ki böylece yöneticiler o çalışanların ihtiyaçları konusunda daha proaktif davranabiliyorlar. Belgin Ertam, bu aracın çok beğenildiğini söylüyor: “Çalışanların daha kendilerinin aklında yokken, birisinin bu konuda çalışma yapmış olması onların motivasyonlarını, memnuniyetlerini arttırıyor.”
Yazımızın buraya kadar olan bölümünde İK’da büyük veri ve yapay zeka ve işe alımda chatbot uygulamalarını yazdık .
Bu bölümde ise İK’da robotik teknolojinin geldiği son aşamalardan biriyle Mülakat Robotu Tengai ile yazımıza devam ediyoruz :
İş görüşmelerini robotlar yapacak :
Sizi Yargılamayacak Mülakat Robotu Tengai ile Tanışın
Tengai tarafsız iş görüşmeleri gerçekleştirmek için İsveç merkezli bir konuşma yapay zekası ve sosyal robotik girişimi olan Furhat Robotics(Stockholm) tarafından geliştirilen bir mülakat robotu. Furhat, İsveç'teki yapay zeka alanında araştırmaya dayanan kökleriyle, Tengai gibi sosyal robotlar için bir uygulama ekosisteminin büyümesini sağlamak için donanım ve yazılım işletim sistemi ve araçları geliştiriyor.
Tengai. Boyu 41 cm (16 inç) ve ağırlığı 3,5 kg (7,7 lb) olan robot, görüşmek üzere olduğu adayın tam karşısındaki bir masanın üstüne otururken göz hizasındadır.
Tengai, Stockholm’deki KTH Kraliyet Teknoloji Enstitüsü’ndeki bir araştırma projesinden doğan bir yapay zeka (AI) ve sosyal robotik şirketi olan Furhat Robotics’in buluşudur.
Firma, geçtiğimiz dört yılı, konuşma şeklimizi ve ince yüz ifadelerimizi taklit eden insan benzeri bir bilgisayar arayüzü oluşturmak için harcadı. Baş bilim adamı Gabriel Skantze’ye göre fikir, “daha geleneksel bir robota kıyasla çok daha az korkutucu veya tuhaf hissettiriyor”.
Ekim 2018’den beri İsveç’in en büyük işe alım şirketlerinden biri olan TNG ile işbirliği yapan şirketin amaçı, adaylara yöneticilerin ve işe alım yapanların çoğu zaman işe alım sürecine getirebilecekleri bilinçsiz önyargıların herhangi birinden muaf iş görüşmeleri sunarken aynı zamanda deneyimi “insancıl” hale getirmektir.
TNG'nin Stockholm merkezindeki ofisinde baş inovasyon sorumlusu Elin Öberg Mårtenzon, "Birinin ilk izlenim bırakması genellikle yaklaşık yedi saniye ve işe alım görevlisinin karar vermesi için yaklaşık beş ila 15 dakika sürer. Buna meydan okumak istiyoruz" diyor.
Bilinçsiz önyargılar, bir kişinin cinsiyetine, etnik kökenine, sesine, eğitimine, görünümüne dayalı olarak veya bir görüşmeden önce veya sonra gayri resmi konuşmaların bir sonucu olarak yetkinliği hakkında varsayımlarda bulunmayı içerir. Tengai, bunun aksine, röportaj öncesi chit-chat yapmaz ve tüm soruları aynı şekilde, aynı tonda ve tipik olarak aynı sırayla sorar. Bunun daha adil ve daha objektif bir görüşme yaratacağı düşünülmektedir.
Ancak robotlar insanlar tarafından programlanır, insanlar tarafından derlenen veri kümelerini analiz eder ve insan davranışlarından öğrenirler, bu yüzden bazı önyargılarımızı miras alamazlar mı? Furhat Robotics, çeşitli gönüllü havuzunu kullanarak çok sayıda test görüşmesi gerçekleştirerek bunu durdurmaya çalıştığını söylüyor.
Furhat Robotics’ten Gabriel Skantze, "Birkaç farklı işe alım uzmanından öğreniyor, böylece bir işe alım görevlisinin belirli davranışını algılamıyor," diye açıklıyor bu durumu.
Amaç, bir adayın işe alımın bir sonraki aşamasına geçip geçemeyeceğine karar verecek kadar gelişmiş teknolojiyle bir insanın görüşme transkriptlerini gözden geçirme ihtiyacını ortadan kaldırmaktır.
Gabriel Skantze, "Buna tamamen güvenmeden önce, verilerimizde önyargı olmadığından emin olmalıyız" diyor.
Adaylarla ilk olarak İsveç dilinde gerçek görüşmeye başlayan robotun İngilizce versiyonuda mevcut.
Sonuç :
Bugün İK’nın geleceğini büyük veri, yapay zeka, robotik teknoloji tarafından ele alarak yazdık. Ancak bu yazılanlar aklımıza şöyle bir soru getirebilir ; COVID-19 ile gündeme gelen Yeni Normal/Yeni Gerçeklik İK’da dijitallleşme ve dijitalizasyon yani dijital dönüşüm sürecini nasıl etkiledi ? Bu sorunun cevabıyla yazımızı bitirelim.
KPMG’nin Ekim 2020’de Dünya genelinde yaklaşık 1.300 İnsan Kaynakları üst düzey yöneticisinin katılımıyla gerçekleştirdiği İnsan Kaynakları’nın Geleceği araştırmasının sonuçları Covid-19 salgınının, önemli yetenek ihtiyaçlarını ortaya çıkarttığını, insan yönetimi konularındaki öncelikleri değiştirdiğini dijital dönüşümü hızlandırdığını ortaya koyuyor.
KPMG 2020 Yeni Gerçeklik Özel Araştırması, önümüzdeki iki yıl içinde iş gücü “şeklinin” önemli ölçüde değişeceğini ortaya koyuyor. İK yöneticilerinin üçte ikisinden fazlası (yüzde 69’u), yaşanan köklü değişimlere adapte olabilmek ve bu değişim sürecini etkili bir şekilde yönetebilmek için İK fonksiyonunun kendisini yeniden yapılandırması gerektiğine inanıyor. Bu dönüşüm, yeni düşünce yapılarını, becerileri ve öncelikleri beraberinde getiriyor.
İK önceliklerinde değişim
COVID-19 salgınının bir sonucu olarak İK fonksiyonun önceliklerinin değiştiği şüphe götürmez bir gerçek. Salgının birçok etkisi oldu. Bu etkilerden en önemlisi şirketlerin çok kısa bir zaman içerisinde uzaktan çalışma uygulamasına geçmesiydi. Bu durum İK fonksiyonu ve şirketler için yeni zorlukları beraberinde getirdi:
· Verimliliği nasıl ölçeceğiz?
· İnovasyon için iş birliğini nasıl sürdüreceğiz?
· Şirket kültürünü nasıl besleyeceğiz? Ortak değerleri ve hedefleri nasıl benimseyeceğiz?
· Tüketici düzeyinde, kişiselleştirilmiş bir çalışan deneyimini nasıl sunacağız?
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, çalışan verimliliği ve refahı birbiri ile ilişkili kavramlar. Bu nedenle İK yöneticileri, "Çalışan deneyimini ve refahını korumak için adımlar atma" konusunun İK işlevinin temel öncelikleri arasında olduğu konusunda hemfikir.
İnsan Kaynakları’nın Geleceği Araştırması ile aynı dönemde gerçekleştirilen KPMG 2020 Küresel CEO Araştırması ve 2020 Harvey Nash/KPMG CIO Anketi, şirket kültürünü ve çalışan deneyimini en önemli öncelikler arasında sıralıyor.
KPM değerlendirmesine göre çalışanların yüzde 39'unun önümüzdeki iki yıl içinde uzaktan çalışmaya devam etmesi ve hibrit bir katılım modeline geçiş süreci yaşanması bekleniyor. Sonuç olarak, uzaktan çalışan şirket çalışanlarının ve uzaktan çalışmanın desteklenmesi ve yetenek kazanım yöntemlerinin bu yeni talepler ile uyum içinde ilerleyebilmesi için dijital teknolojilere benzeri görülmemiş yatırımlar yapıldı ve yapılmaya devam ediyor. Dijital iş birliği araçları çalışanların amaç ve rollerindeki belirginliği artırmak, verimliliği sürdürülebilir kılmak ve karlı sonuçlar elde etmek için temel olarak kabul edildiğinden, yapılan en büyük teknoloji yatırımlarından biri olarak ortaya çıkıyor.
Yetenek: İK misyonunun en can alıcı noktası
İK fonksiyonunun ötesinde, en iyi yetenekleri işe almanın ve geliştirmenin rekabet avantajı yarattığı genel olarak kabul gören bir fikir. Küresel CEO Araştırmasında , CEO'lar yetenek riskini uzun vadede gerçekleşmesi beklenen büyümenin önündeki en büyük tehdit olarak değerlendiriyor. Salgın başlamadan yapılan ilk ankette, büyümeye yönelik riskler sıralamasında yeteneğe dair riskin diğer 11 riskin gerisinde kaldığı düşünüldüğünde, bu durum oldukça çarpıcı bir değişim olarak öne çıkmakta.
Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin büyük çoğunluğu (yüzde 72) iş gücünü şekillendirmenin en önemli yolları olarak yetkinlikleri geliştirmeyi ve yetkinlikleri yeniden şekillendirmeyi ilk sıralardaki öncelikler olarak değerlendirse de, yalnızca yüzde 33'ü bunu uygulanması kolay bir yöntem olarak değerlendiriyor.
Araştırmadan çıkan bir diğer önemli sonuç, önümüzdeki iki yıl içinde çalışanların yüzde 35'inin becerilerinin tazelenmesi gerekeceği. Bu durum yeni ürün ve hizmetlerin ortaya çıkması ve ileri teknolojilerin hayatımıza girmesi ile yakından ilişkili.
Yeni İK anlayışı, odak noktası değişikliğiyle başlıyor
Genellikle Ulrich modeline dayanan birçok İK fonksiyonun geleneksel işletim modeli, yeniliklere açıktır. Şirketin geri kalanıyla birlikte İK fonksiyonunda da dönüşüm sürecine girilmesi büyük önem taşımakta. Bu, daha verimli çalışan ve birimleri birbirine daha bağlantılı bir organizasyonun elde edilmesiyle sonuçlanacak olan karşılıklı yararlar sağlayan bir girişimdir.
Yeni gerçeklikte verimliliğin ne anlama geldiğini yeniden değerlendirmek ve olağanüstü bir çalışan deneyiminin neye benzediğini yeniden tanımlamak için İK, kurumun diğer birimleriyle birlikte çalışmalıdır. Verimlilik ölçütleri kesinlikle İK'nın, çalışanların uzaktan çalışırken oturdukları koltuklarda geçirdiği zamanı izlemesi veya üretimi denetlemesi ile belirlenmeyecektir. Bunun yerine, İK fonksiyonları kendisini çalışan-yönetici ilişkisinden tamamen soyutlamalı ve iş gücünün makro görünümüne bakmalıdır.
Yeni gerçeklikte yöneticiler insan yönetiminin sorumluluğunu alırken; İK, zaman ve kaynaklarını, geleceğin iş gücünün nasıl şekilleneceğini tasarlamak üzerine yoğunlaştırmalıdır. Bu mimari veya "iş gücü şekillendirmesi", iş gücü iç görüsünü eyleme dönüştürmeye yardımcı olmak için diğer dijital kabiliyetlerle birlikte analitik, veri akışları ve süreç otomasyonu ile desteklenmelidir.
Sıkıntılı süreçlerde fırsatları keşfetmek
İK fonksiyonunun öncelikleri ve görevleri bu dönemde sarsıcı bir değişimden geçmekte. Bu değişimin uzaktan çalışma gibi bazı etkilerini kısa vadede gözlemlerken, iş gücünün şekillenmesi gibi derin etkilerini ise daha uzun vadede görüyor olacağız. Doğru araçlarla donatılmış ve ortak bir amaç doğrultusunda hareket eden yetenekli insanların, kuruluşları rekabetçi kılacağı gerçeği, salgından önce doğru olduğu gibi şüphesiz gelecek için de geçerli olacak. En yetenekli insanların çalışmak isteyeceği, başarılı, yenilikçi şirketler kurmaya yardımcı olmak için geleceğin teknolojisinden yararlanarak iş gücünü şekillendirmek İK fonksiyonunun önümüzdeki dönemde en önemli önceliği ve en zorlu görevi olmakla birlikte değerli bir fırsat olarak algılanmalıdır.
İK’nın yenilikçi şirketlerin var olabilmesi iş gücünü şekillendirirken büyük veri, yapay zeka, robotik teknoloji kullanımlarıyla dijital dönüşüme uyum sağlaması için zorlu bir çabanın öncüsü olması gerekiyor. Ancak çalışanında bu dönüşüme uygun olarak tasarlanması lazım. Bu anlamda değişimin hem çalışan niteliği hem de yönetim anlamında gerekliliğinin ortaya koyulması da önemli. Dijital potansiyellerini İK desteği ile ortaya çıkarmak isteyen şirketlerin , farklı düşünen ve daha fazlasını yapmaya istekli çalışanlara sahip olması da önemli.
Bu önem tarafından baktığımızda da “İş’in Geleceğinde” insan gücü olarak var olabilmek, yarışta kalabilmek; çevikliği öğrenmekle , yeni beceriler geliştirmekle, ve belirsizlik dönemlerinde harekete geçme kabiliyetleriyle ön plana çıkmakla ve meraklı kalarak adapte olmakla gerçeklenebilecektir.
Bunların gerçeklenebilmesi içinde İK’nın çalışanları COVID-19 sonrasına “gerçekçi yaklaşımlarla” Yeni Normal/Yeni Gerçeklik ile bağlantılı değişen iş yapış şekilleriyle hazırlamasının gerekliliğide hiçbir zaman göz ardı edilmemelidir.
Sevgiyle ve Sağlıkla Kalın.
ncmozdmr
Kaynaklar
· home kpmg/tr/tr/home/medya/press-releases/2017/11/2020-de-is-goruslerini-robotlar-yapacak.html, 1 Kasım 2017
· hurriyet com tr/ik-yeni-ekonomi/iknin-gelecegi-buyuk-veride-4042303, Burcu ÖZÇELİK SÖZER , 10.04.2017
· hurriyet com tr/ik-yeni-ekonomi/yapay-zeka-daha-objektif-degerlendirecek-41219530, Burcu ÖZÇELİK SÖZER , 19.05.2019
· ioturkiye com/2021/03/sizi-yargilamayacak-mulakat-robotu-tengai-ile-tanisin/
· bbc com/news/business-47442953
Meet Tengai, the job interview robot who won't judge you
By Maddy Savage
Technology of Business reporter, Sweden
Published 12 March 2019
· mynewsdesk com/tengai-interview-robot/latest_news
Fully automated and unbiased job-interview robot Tengai is now released in English , 1 SEPTEMBER 2020
· tengai-unbiased com/furhat-robotics/
· turk-internet com/robotlar-yukselirken-merakli-insan-sermayesinin-degeri-giderek-artiyor/ 6 Ekim 2017,
ARAŞTIRMA,İNSAN KAYNAKLARI
· home kpmg/tr/tr/home/gorusler/2020/10/insan-kaynaklarinin-gelecegi-yeni-gerceklik-arastirmasi-2020.html
Katkıları için Hüsnü Baysal’a teşekkür ederiz.
